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倦怠不是徽章。不管怎样,我们每天都在佩戴它,仿佛我们可以得到奖品一样。磨碎自己不是竞争。我希望我们都能对此达成共识。

当我们休息和照顾自己时,工作效率最高。不幸的是,在美国公司中,我们很少意识到这一点。有时候,我们试图互相弥补多少’重新照顾好自己。我们喜欢谈论周末的工作方式或深夜或清晨的电子邮件检查方式。

我希望随着大流行,我们’集体有机会更加专注于自我保健。但老实说,2020年的自我保健更多的是生存而不是繁荣。它’当一切都处于混乱状态时,很难照顾好自己。

不幸的是,甚至在COVID之前,倦怠就已经成为一种生活方式。您可以根据似乎最精疲力竭的人来判断谁最努力。有时这些人的年龄比其他人快。

盖洛普(Gallup)的一项调查发现,导致倦怠的最主要的五个原因是:工作中的不公平对待,难以管理的工作量,缺乏明确的角色,缺乏经理的支持以及时间压力不合理。

当我们想到精疲力尽时,我们认为精疲力尽的员工一定是有过失的。但是,盖洛普(Gallup)调查建议我们应该将重点转移到雇主身上。如果您是经理,该怎么办? 《哈佛商业评论》认为,满足与不满足’t一个连续体。管理者必须同时考虑满意和不满意。当您以这种方式进行解释时,这很有意义。这也表明职业倦怠与整个公司文化息息相关。如果您是经理,’由您决定要有所作为。

如果你’关于个人贡献者,相信您也可以发挥作用。与您的经理保持时间表的透明度。在不合理的情况下提供反馈。往后推。请求帮忙。它’经理大声疾呼直到您大声说出来的情况并不少见。

尽可能避免在周末或晚上发送电子邮件。当时您可能没有考虑过,但这会造成内部压力的负面循环。当您在星期六给同事发送电子邮件时,他们觉得有必要尽快给您回信。然后,您将感到需要回信。

It’并不是说有时需要额外的工作。但是,如果您一直将自己推向极限,那么您赢了’尽力而为。你赢了’不能像其他情况那样高效。精疲力尽’s problem.

说起来容易做起来难。但是,我们必须一起开始某个地方。减少倦怠可提高生产率。它增加了幸福。并且,它将增加员工保留率。

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狩猎愉快!

安吉拉 Copeland
@CopelandCoach

 

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作者: 安吉拉 Copeland

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